新时代基层岗位职业素养培育实践路径探究

　　基层岗位职业素养培育的核心目标，从来不是完成固定的培训任务指标，而是要将职业价值导向嵌入岗位履职的全流程，实现从业者职业认知与岗位责任的内在统一。当前基层职业素养培育普遍存在的供需错配问题，本质上是培育逻辑与岗位运行逻辑的脱节，而非内容供给不足或重视程度不够。要破解这一问题，需要从内容设置、实施逻辑、反馈机制等维度逐步调整，探索适配基层岗位属性的实践路径。

　　首先要厘清职业素养培育与岗位履职的关联逻辑，打破“培育归培育、工作归工作”的二元分割状态。以往的职业素养培育多围绕通用性文本展开，内容设置未充分考虑不同基层岗位的权责差异、工作场景差异，导致从业者很难将培育内容与自身实际工作建立关联，自然难以产生深度认同。这就要求内容设置要以岗位的核心责任为参照，将公共服务的价值导向、职业伦理的基本要求，与岗位的日常工作要求深度融合，而非在常规工作之外单独设置独立的培训模块，额外增加基层从业者的工作负担。要让从业者在接触培育内容的第一时间，就能明确感知到内容对自身实际工作的指导价值，而非被动接受与自身工作无关的理论输出。

　　在实施层面，要弱化“任务式”的考核导向，转而建立过程性的价值认同评价逻辑。当前不少基层单位将职业素养培育的考核重点放在学习时长、笔记字数、考试分数等可量化的硬性指标上，反而倒逼从业者以应付心态完成任务，消解了培育本身的思想引领作用。要转变考核逻辑，不再将培训的完成度作为核心评价标准，而是将从业者在岗位履职中体现出的责任意识、服务态度、职业操守，作为培育成效的核心评判依据，让培育的效果回归到岗位履职本身，从根源上避免出现“学用两张皮”的问题。

　　还要打通基层从业者的思想反馈通道，建立动态的内容调整机制。基层岗位的工作场景始终处于动态变化中，从业者遇到的职业困惑也会随着工作任务的调整、社会环境的变化不断更新，以往固定化的培育内容很难回应这些实时出现的问题。这就要求实施主体要建立常态化的动态摸排机制，无需依赖正式的座谈、调研等形式，而是在日常的工作沟通中及时捕捉从业者的思想波动，针对性调整培育的内容和节奏，让职业素养培育能够回应从业者的真实诉求，而非单向度的价值输出。

　　基层岗位职业素养培育的实践创新，本质上是要回归“人”的核心，而非遵循固定的培训范式。只有让培育内容贴合岗位实际、培育方式适配工作节奏、培育成效落脚履职质量，才能真正发挥职业素养培育的引领作用，为基层队伍建设提供持续的内在动力。（河南交通投资集团有限公司航空港分公司韩可）